Als het op salaris aankomt is er slechts een motto: “show me the money”… Toch? Helaas. Geld geeft vaak niet de doorslag om voor een baan te kiezen. Ook de prestatie boosten door een bonus in het vooruitzicht te stellen werkt matig.
Volgens het AMO-model zijn er drie elementen die performance bepalen: competentie (Ability), motivatie (Motivation) en gelegenheid (Opportunity). Kennis en kunde verbetert niet met een extra maandsalaris. Een snellere laptop geeft misschien een zeer geringe impuls, meer ook niet. Rest de motivatie.
We spreken van extrinsieke motivatie als een beloning of straf de stimulans vormt iets (niet) te doen. Intrinsieke motivatie komt uit de mens zelf en hangt af van persoonlijkheidskenmerken (zie mijn post over The Big Five). Arbeidsmotivatie is een combinatie van beide, echter geen optelsom. Zo blijkt uit onderstaand voorbeeld.
Een manager wilde zijn medewerker stimuleren door een klus die zij vrijwillig naast haar werkzaamheden deed als ’target’ opnemen. Verdient ze een bonus door te doen wat ze leuk vindt, win-win! De praktijk was anders. De toffe klus werd ‘werk’ een verplichting. De intrinsieke motivatie daalde, en die bonus ach..
Iedereen moet zijn hypotheek betalen en als er geldprobleem is ligt het anders, zo niet overschat dan de (langdurige) impact van belonen niet. Anderzijds, voordat je als manager denkt dat die bonus prima door een persoonlijke kerstkaart te vervangen is, zo simpel is het ook niet. De beloning moet recht doen aan de job, de prestatie en de (arbeids)markt. En, wacht niet op het befaamde piepsysteem. Al overtref je een concurrent bod om een collega te houden, de (immateriële) schade is geschied.